Tämän päivän aiheena käsittelimme henkilöstöresurssien johtamista, sen historiaa sekä eri näkökulmia. Suurissa sekä pienemmissäkin yrityksissä on äärimmäisen tärkeää, että henkilöstövoimavarojen johtaminen on nykyaikainen sekä toimiva. Moitteettomasti toimiva henkilöstövoimavarojen johtaminen takaa oikeat valinnat rekrytointiprosesseissa sekä huolehtii työntekijän jatkuvasta perehdytyksessä sekä hyvinvoinnissa. Tämä aihe sai hyvää keskustelua aikaan ryhmämme sisällä ja omien kokemuksiemme perusteella tulimme siihen tulokseen, että pienemmissä yrityksissä ei ole voimavaroja ylläpitää kaikkia henkilöstövoimavarojen elementtejä, vaan rekrytoinnin ja perehdytyksen jälkeen työntekijöiden hyvinvointi ja koulutus jää huomattavasti pienempään arvoon kun suuremmissa yrityksissä.
HR-ydinprosessit
HR-ydinprosessit koostuu kuudesta tärkeästä vaiheesta joista ensimmäinen ja mielestämme tärkein on rekrytointi. Rekrytoinnin tehtävä on löytää yrityksen strategian mukaisia henkilöitä oikeisiin tehtäviin. Rekrytointi on nykyisin paljon helpompaa, koska tietoa on saatavilla nopeasti erilaisten sovellusten(esim. Linkedin) sekä henkilöstövuokrauss palveluiden avulla . Oikeita henkilöitä voi siis löytää myös ilman, että henkilö itse olisi tietoinen vapaasta työpaikasta. Rekrytoinnin jälkeen tehdään valinta tiettyjen henkilöiden välillä. Valinnoissa voidaan käyttää perinteisen haastattelun sijaan esimerkiksi soveltuvuus testejä. Soveltuvuustesteistä ryhmän jäsenillä löytyy kokemusta työnhakijan roolissa ja ja tulimme siihen johtopäätökseen, että ne ovat olleet kuormittavia mutta myös helppo tapa yritykselle karsia ”vääriä” henkilöitä haettavaan paikkaan. Työntekijöiden huolenpito ja kehittäminen jotka kuuluvat myös HR-ydinprosesseihin ovat hyvin tärkeitä. Hyvästä työstä palkitseminen esimerkiksi isosta kaupasta saatu kohtuullinen provisio on hyvä tapa osoittaa työntekijälle että hänestä pidetään huolta ja tämä motivoi työntekijää jatkossakin. Työntekijän jatkuva kehittäminen on myös tärkeää, jotta työntekijöillä on mahdollista edetä työtehtävissään kouluttautumalla ja tämä antaa myös yritykselle lisäarvoa jos samat henkilöt pysyvät talossa pitkään ja heillä on kokemusta erilaisista työtehtävistä.
Henkilöstöresurssien näkökulmat
Heniköstöresurssien johtaminen jakautuu kahteen näkökulmaan, kova ja pehmeä. Kovassa näkökulmassa ihmistä ei käsitellä erilaisina yksilöinä vaan enemmänkin ”konemaisena” suorittajana’. Tämä näkökulma on mielestämme hieman vanhanaikainen, mutta voi toimia esimerkiksi tehtaissa liukuhihnalla missä henkilöiden vaihtuvuus ei juurikaan vaikuta työn laadun lopputulokseen.Pehmeä näkökulma pyrkii sitouttamaan työntekijöitä työpaikoille pidemmäksi aikaa erilaisin keinoin, kuten jatkuvalla koulutuksella sekä tarjoamalla mahdollisuuksia ylennyksiin talon sisällä. Pehmeässä näkökulmassa ihmiset on vaikeampi korvata uusilla työntekijöillä, koska prosessit täytyy aloittaa aina alusta koulutuksen ja muiden sisäisten palkkioiden suhteen.
Tarvitaanko johtajia?
Ryhmä oli yksimielisiä siitä, että johtajia tarvitaan aina. Hyvä johtaja löytää oikeat ihmiset oikesiin tehtäviin ja ottaa vastuun alaistensa tuloksesta. Yritykset, tiimit sekä organisaatiot voivat toimia väliaikaisesti ilman johtajaa, mutta pitemmällä tähtäimellä johtajan puuttuminen alkaa vaikuttaa kaikkeen negatiivisesti.
Voisiko HR-johtaminen olla se alue, jolle itse haluaisit erikoistua?
Ryhmän kaikki jäsenet ovat hieman kiinnostuneita henkilöjohtamisesta, mutta vielä ihan lähitulevaisuudessa se ei herättänyt äärimmäistä innostusta. Pohdimme asiaa ja tulimme siihen tulokseen, että olisi hyvä nähdä enemmän erilaisia johtajia ja niiden toimintamalleja työelämässä ennen kuin itse alkaisi tekemään töitä tällä alueella, mutta kokeneempana miksi ei.